Un libro aborda un tema muy interesante: asegura que, según la manera en que nos comportamos o reaccionamos habitualmente, podemos identificarnos con algunos personajes cuyas actitudes se han convertido en verdaderos paradigmas de época. Podemos parececernos a Trump porque actuamos como verdaderos “autenticidas”; tal vez a Homero su nuestra actitud es de insatisfacción y cierta tendencia a eludir de los compromisos; a Mafalda porque soñamos con un mundo mejor; a Tintín si es que somos el “optimista inteligente”, o tal vez al piloto de Fórmula 1 Fernando Alonso porque tenemos el arte de elegir empresa y equipo.
Todos ellos y muchos más (desde el Príncipe Carlos, Frankenstein, Obama, Punset, Óbelix hasta) son analizados y explicados por el psicólogo Javier Cantera en su nuevo libro “El Síndrome de Homer Simpson y otros perfiles psicológicos en la empresa” (Editorial Almuzara).
En una a Cantera, este reconocido especialista en psicología del trabajo explica que todos padecemos en nuestro ámbito laboral ciertos número de síntomas, causas y consecuencias al interactuar con otros y con nuestros mismos objetivos y deseos.
Querer ser bueno como persona “te hace crecer como profesional”, sostiene Cantera
Cantera ha ocupado diferentes cargos en el área de Recursos Humanos de empresas como Telefónica, Repsol o Enagás, y esta experiencia le lleva a defender que es fundamental aceptar nuestras imperfecciones y que hay que pedir perdón y saber dar las gracias auténticas cuando corresponde.
Ser imperfecto “es ser responsable de que toda acción implica un precio y una renuncia. Pedir perdón libera de ese fantasma de nuestro comportamiento que se llama culpabilidad y dar las gracias auténticas implica un reconocimiento a la conducta del otro, más que una justificación de tu conducta”.
Síndromes típicos en una empresa y nada beneficiosos, señala Javier Cantera, son por ejemplo el síndrome del carril izquierdo que es típico de los directivos “muy ambiciosos”, de los que quieren ser siempre el número uno, siempre adelantando al contrario y no son capaces de colocarse en el carril derecho.
También está el de Grey, sin las connotaciones sexuales del libro las 50 sombras de Grey, y que refleja al típico jefe que necesita controlarlo todo, y el control favorece la autosuficiencia del directivo y el embrutecimiento del colaborador.
El síndrome Trithemius es indicado por el psicólogo como muy frecuente y negativo. Se refiere a esa resistencia lógica a aceptar el cambio guardándonos en la razón con multitud de argumentos perfectos para no salir de la zona de confort.
Johannes Trithemius fue un monje alemán de finales del SXV, cuyo afán para razonar los males del cambio de la copia escrita a la publicación impresa dio lugar a una multitud de sinrazones.
Hay otros que se dan mucho en el entorno laboral, sobre todo por las características personales del trabajador, como puede ser el de Sheldon, que es el “sincericida”, o el de Trump, el “autenticida”: como si alguien se la pasara creyendo que la única actitud válida es la de ser auténtico, como si dijera: “soy lo que soy y tu haz lo que quieras porque yo no pienso acercarme lo más mínimo a tu forma de ser”.
Según asegura el experto, en las empresas se dan casi todos los síndromes que describe en su libro, y comenta que es muy frecuente que si alguien ve un síndrome en el de al lado es porque padece el mismo, pero cuesta reconocerlo.
Los síndromes positivos
Pero los hay que no estaría mal que se dieran con más frecuencia y estos son el síndrome de Mafalda, para que los directivos soñaran más, “y no estuvieran tan pegados a la cuenta de resultados, tapados detrás del número”.
Otro que debe ser ponderado por los jefes es el síndrome de Tintín, el optimista inteligente, el que no piensa en el fracaso, y si sucede racionaliza a través del aprendizaje que le ha supuesto, pero no se lleva las manos a la cabeza y se lo reprocha.
Estas personas reconocen el trabajo como un fin en si mismo y no como un medio.
Para Javier Cantera, “tintinólogo” declarado y participantes de diversos foros de linkedin especializados en el famoso personaje del dibujante Hergé, Tintín es el personaje que más actúa, hace y piensa en positivo, no deja de intentar las cosas por mucho que oiga ecos de desánimo a su alrededor.
Consejos para jefes que quieren ser líderes
Hay cinco consejos de Paul Smith, que Javier Cantera cita en en su libro para los que quieran ser un jefe que emule las conductas de Tintín:
- El primero es empezar algo nuevo o diferente: “Tintín era un verdadero campeón de la novedad, no le asustaba ser aprendiz en cada momento”.
- El segundo consejo o pista habla de que no puedes hacerlo hasta que te pones a ello:”pensar hacer es un prólogo, pero la novela es el hacer, donde se aprende y donde nos equivocamos”.
- El tercero dicta que no se trata de trabajar mucho o pocas horas, se trata de trabajar cada hora, porque el trabajo “no es un tiempo es un hacer”.
- El cuarto tiene que ver con el hecho de que siempre hay un espacio para romper las reglas y Tintín es, según Javier Cantera, el mayor ejemplo del heterodoxo dentro de la ortodoxia, sin romper la baraja crea nuevas normas para jugar.
- Y el quinto y último manda que nos tomemos muy seriamente el placer. Este último consejo de Paul Smith es, en opinión del psicólogo, el que más le gustaría a Tintín por “su sonrisa permanente, su apertura a conocer nuevos amigos, a entrar en nuevos misterios y a agitar nuevas ideas y situaciones”.
El entorno, finaliza el experto, propicia la conducta y, cuando hay un jefe tóxico, es que hay sistemas internos culturales que lo permiten y si la empresa no lo permitiera, no existirían.
Sobre todo son culturas muy orientadas al logro y resultado y, “claro, cuando buscas el resultado por encima de todo pues tienes un jefe que utiliza el control por encima de todo y se convierte en un jefe tóxico”.
Por lo tanto, las intervenciones en psicología del trabajo son intervenciones sociales, no son individuales, hay que intervenir a título individual, de grupo de referencia y de institución o empresa. Esos son los tres niveles en los que hay que intervenir a la vez.
Junto a Trump, otros síndromes interesantes a los que alude en su libro son el de Frankenstein, que padecen tanto las organizaciones como los empleados, y que se traduce en ser unos zombis que no quieren, explica, “volver a comprometerse, y dado que el compromiso es la base de la sociedad, no podemos establecer el futuro sólo desde la estrechez de las relaciones laborales”.
